Loontransparantie: Kans om loonkloof te dichten en gendergelijkheid te bevorderen

Loontransparantie betekent dat duidelijk wordt gemaakt hoe lonen binnen een organisatie bepaald worden. Dit houdt onder meer in dat je helder communiceert over loonschalen, beloningsbeleid en groeimogelijkheden.

Het principe van gelijke lonen voor vrouwen en mannen staat vermeld in talloze wetteksten. Desondanks is deze gelijkheid van lonen nog ver van realiteit. In gang gezet door de Europese Unie, volledig gedragen door de Belgische regering moeten bedrijven zich vanaf juni 2026 houden aan de Europese loontransparantie richtlijn. Concreet betekent dit dat je moet zorgen voor een eerlijke en transparante communicatie over hoe lonen worden bepaald, aangepast en geëvolueerd.

Hoewel de verplichtingen rond loontransparantie en loonkloofrapportering nog moeten omgezet worden, is de richtlijn gedetailleerd genoeg om met de nodige voorbereidingen te beginnen, zelfs al zijn sommige details nog niet duidelijk.

Stefaan Janssen, verantwoordelijk voor Officient bij Exact, legt uit wat die richtlijn inhoudt en wat je kan doen om je voor te bereiden op de deadline.

Werkgevers moeten transparant zijn over de lonen in hun organisatie. Werknemers mogen informatie krijgen over het gemiddelde salaris van collega's met een gelijksoortige functie en de criteria voor loonbepaling. Loontransparantie betekent echter niet dat alle individuele lonen bekend zijn of dat loonschalen openbaar gemaakt moeten worden.

Ook in vacatures moeten organisaties transparanter worden. HR-medewerkers mogen trouwens tijdens een sollicitatiegesprek niet meer vragen aan de sollicitant hoeveel hij of zij in de huidige job verdient. Het belangrijkste van de EU-richtlijn is de verplichting tot rapportage van de loonkloofanalyse, wat bewustwording binnen organisaties creëert. Let op: rapporteren is een middel, niet het doel, en moet zeker niet als een verplichte invulopdracht worden gezien.

Een eerlijke verloning ongeacht gender, dankzij transparantie, is een groot voordeel in de strijd om talent. Het helpt ook bij het behouden van bestaand talent door duidelijkheid te bieden over eerlijke lonen. Het grootste voordeel is dat er stappen worden gezet om gelijke lonen te geven aan wie gelijk werk doet, ongeacht je geslacht.

De grootste uitdaging echter is de administratieve last. Organisaties moeten zich voorbereiden en zich aan de nieuwe richtlijn houden, wat veel werk vraagt. Bovendien is het moeilijk om interne loonverschillen aan te pakken, die vaak uit het verleden stammen. Het is een serieuze oefening om deze verschillen te identificeren en aan te pakken.

Digitale tools verzamelen data en geven je inzichten die broodnodig zijn om je rapportage te maken en om ervoor te zorgen dat je actie kan ondernemen. Zonder data is het voor HR-medewerkers koffiedik kijken hoe het nu zit met de loonverschillen. Let wel: de ene tool is de andere niet. In veel salaristools ben je gelimiteerd in het aantal categorieën die je kan analyseren. Als je alleen kan kijken naar geslacht, leeftijd en aantal jaren in dienst heb je onvoldoende info om een goede rapportage te maken.

Stefaan licht toe: “Dat lukt dus niet als je onvoldoende inzichten hebt. Binnen Exact Officient kan je oneindig veel categorieën toevoegen die voor jouw organisatie van belang zijn. Bijvoorbeeld afdelingen, functieniveaus, of de locatie. Dat soort zaken vervolledigen de looninformatie en geven je een betere blik op het complete plaatje. Eens je inzichten hebt, kan je ook zowel intern als extern verantwoording afleggen. Soms is een verschil perfect te verklaren door een uniek geval, soms schort er echt wel wat in een bedrijf en moet er iets aangepakt worden.”

Vanaf 2026 moet je hr- en loonbeleid dus volledig op punt staan en toekomstbestendig zijn. “Ik begrijp dat dit nog ver weg lijkt en dat ondernemers het al behoorlijk moeilijk hebben met andere deadlines die hen vandaag worden opgelegd — denk maar aan e-facturatie - maar loontransparantie wordt een verplichting, waar je niet omheen kan. Op z’n minst vergroot het de bewustwording rond het feit dat een loonkloof niet meer past in deze tijd. Meer gendergelijkheid stimuleert trouwens ook de performance en ontwikkeling van je werknemers.” aldus Stefaan Janssen, expert Exact Officient.

Om je bedrijf voor te bereiden op de toekomstige loontransparantie-wetgeving in België, kan je de volgende stappen ondernemen.

• Grondige denkoefening: analyseer je huidige loonstrategieën en -criteria die je hanteert om ervoor te zorgen dat ze objectief en genderneutraal zijn.
• Analyse & benchmarking – waar sta je vandaag en hoe scoor je ten opzichte van de markt? Hanteer je geen eigen functie- of salarishuis, dan kan je voor benchmarking ook terecht bij een sociaal secretariaat.
• Functieclassificatie & loonschalen – structureer je loonbeleid objectief en eerlijk Identificeer en corrigeer eventuele ongelijkheden in loonstraten en -kloven.
• Rapportering: zorg ervoor dat je de benodigde gegevens verzamelt om de vereiste rapporten over loonkloven te kunnen maken.
• Transparante communicatie en regelmatige evaluaties om het loonbeleid eerlijker, duidelijker en aantrekkelijker te maken.
• Gebruik van digitale tools om de gegevens te bewaren en te rapporteren. Werken met een tool zoals Exact Officient helpt je om de administratieve last te verlichten.

---

Wil je graag weten hoe Exact Officient werkt en hoe het jouw bedrijf kan helpen bij de nieuwe EU-richtlijn? Vraag een demo aan.