Choose a different country or region if you want to see the products and prices for your location. Click Continue to go to the selected country or region.

Dienstverlening

HR Analytics – pluk de vruchten

Managers hebben een toenemende behoefte aan gegevens om de juiste beslissingen te kunnen nemen. Voornamelijk op het gebied van strategische personeelsplanning, talentmanagement en medewerkerstevredenheid wordt van HR verwacht dat zij de benodigde informatie en analyses kan aanleveren. Welke rol speelt HR Analytics hierbij en wat levert het op voor bedrijven?

Wat is HR Analytics

Veel bedrijven praten over de strategische rol die HR zou moeten bekleden binnen hun organisatie. HR Analytics is een essentieel onderdeel van deze strategische rol en de meeste HR-managers zien dit ook zo. HR Analytics gaat verder dan alleen rapportage en analyse over HR-gerelateerde gegevens. Het gaat om het combineren van HR-data met andere in de organisatie beschikbare gegevens. Denk aan gegevens over omzet, productiviteit en klanttevredenheidsgegevens in combinatie met bijvoorbeeld gegevens over opleidingen, competenties en overige loopbaangegevens.

HR kan met dit soort gegevens verbanden aantonen op basis waarvan lijnmanagers vervolgens strategische beslissingen kunnen nemen. Door het koppelen en analyseren van de gegevens kan HR uiteindelijk een grote rol spelen in behalen van de bedrijfsdoelstellingen En wellicht dragen bepaalde competenties of trainingen extra bij aan het eindresultaat van de organisatie. Veel grotere bedrijven zijn op deze manier bezig om de HR-functie verder te integreren in de bedrijfsstrategie.

Productiviteit en betrokkenheid

Stel dat je bijvoorbeeld weet dat medewerkers het meest productief zijn tussen 9 uur in de ochtend tot 2 uur in de middag, van dinsdag tot en met donderdag. Met deze informatie kun je managementteams ertoe bewegen om de interne deadlines direct na dat tijdsblok op die specifieke dagen te plannen. Op die manier zorg je ervoor dat projecten zo doeltreffend mogelijk kunnen worden afgerond door je mensen. Of misschien kun je vaststellen dat bepaalde trainingsprogramma’s een positief resultaat opleveren, terwijl andere programma’s geen verschil lijken te maken als het gaat om de ontwikkeling van je medewerkers. Het gebruik van dit soort data kan leiden tot een optimale workflow en het kan de productiviteit en betrokkenheid van medewerkers volgen.

Een andere rol voor HR

Het kán allemaal, maar werkt het al in de praktijk? HR is van oudsher wel gewend om te rapporteren over verzuim en bezetting, maar HR is nog niet gewend om analyses uit te voeren. En dit gaat niet alleen over specifieke HR-gegevens, maar ook over algemene bedrijfsgegevens in combinatie met HR-gegevens. De analyse-rol is voor HR-managers tot op heden nog wat onwennig. Om daadwerkelijk de rol van strategisch partner op zich te kunnen nemen, is het ontwikkelen van analysevaardigheden een must. Voorwaarde is wel dat binnen de organisatie ook daadwerkelijk een behoefte of awareness bestaat of wordt gecreëerd.

Een andere basisvoorwaarde is dat de gegevens op welke manier dan ook beschikbaar zijn voor analyse. HR moet hierbij ook in staat worden gesteld om de verschillende databronnen aan elkaar te koppelen. In de praktijk lijkt hier nog wel eens een knelpunt te zitten. Directies zullen de nieuwe rol van HR daarom moeten faciliteren. Dat gaat enerzijds om de ontsluiting van de verschillende databronnen en anderzijds om het ontwikkelen van data-analysevaardigheden binnen de HR-afdeling. De uiteindelijke uitdaging voor HR en management samen is om de analyses te vertalen naar concrete inzichten en adviezen voor toepassing in de dagelijkse praktijk.

Nog niet genoeg inzicht

Vanuit veel managers komt echter nog vaak het commentaar dat HR nog niet goed genoeg in staat is om daadwerkelijk in getallen en analyses te onderbouwen wat de invloed van HR-factoren of HR-activiteiten is op de bedrijfsresultaten. Stel dat van alle medewerkers de competenties bekend en vastgelegd zijn. Hoe gemakkelijk is het dan om op basis van analyses te bepalen of de eigen medewerkers in aanmerking komen voor een nieuw gestelde vacature? Iedereen weet dat het goedkoper is om medewerkers te laten doorstromen dan nieuwe medewerkers aan te nemen en in te werken. Tel hier nog eens de effecten bij op die dit heeft op de medewerkerstevredenheid. Maar deze waardevolle inzichten zijn voor veel (lijn)managers niet of onvoldoende beschikbaar.

Maar hoe verander je dat? Voordat bedrijven aan allerlei ontwikkelingen invulling kunnen geven, moeten ze ervoor zorgen dat de basis in orde is. Deze begint voornamelijk bij het automatiseren van de operationele HRM-processen. Dit is voor de meeste organisaties de eerste quick win. Daarnaast moet HR zich meer bewust worden van de mogelijkheden die HR Analytics kan bieden. Er is op dit gebied echt veel laaghangend fruit, dat zo geplukt kan worden.


{CTA_BLOCK}
NL Select your country