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La importancia de los datos para Recursos Humanos

La importancia de los datos para Recursos Humanos

El departamento de Recursos Humanos sigue sin ser tomado realmente en serio por la mayoría de las organizaciones. Y con esto no queremos decir que a los profesionales de RR. HH. se les vea como más débiles. No, tendría más que ver con el equilibrio entre el corazón y la cabeza, entre la percepción y el conocimiento y entre tener una corazonada y, realmente, estar 100% seguro.

Siendo honestos, la mayoría de las personas que eligen ser profesionales de los Recursos Humanos, no lo hacen porque adoren trabajar con números. Dejando las excepciones a un lado, los profesionales de Recursos Humanos se centran principalmente en el aspecto humano de su trabajo, y es así como tiene que ser, ya que se trata de un campo que gira en torno a las personas.

Pero es justamente esto lo que hace que los miembros del departamento de Recursos Humanos no tengan mucha influencia o importancia dentro de las reuniones del comité de dirección. En estas reuniones, la junta directiva habla sobre la facturación y los beneficios, sobre el crecimiento de la empresa y las cifras de negocio. En otras palabras, finanzas, compras y ventas reciben mucha más atención por parte de la junta directiva porque se trata de aspectos del negocio que se caracterizan por datos y cifras. Pensar que no se puede hablar en los mismos términos en Recursos Humanos, es una idea equivocada.

Porque sí, los Recursos Humanos también se pueden cuantificar.

Veamos un ejemplo. Imagina que, como director del departamento de Recursos Humanos, quieres implementar un sistema de evaluación para las nuevas contrataciones, ya que resulta ser una medida adecuada a la hora de evitar cualquier incompatibilidad a futuro.

Puedes por supuesto abordar esta medida apoyándote en una historia “light” sobre aquellos rasgos y habilidades particulares que quieres descubrir gracias a esta evaluación. Pero también puedes presentarlo al equipo de dirección partiendo de un enfoque impulsado por datos cuantificables, lo ideal sería entonces hacer algunos cálculos. Entre los datos y las estimaciones a presentar, se podrían analizar:

  • ¿Cuántas nuevas contrataciones se realizan anualmente?
  • ¿Qué porcentaje de las contrataciones resultan ser incompatibles?/li>
  • ¿Cuáles son los costes de realizar la evaluación?
  • ¿Qué coste le supondría a la empresa despedir a un trabajador después de 12 meses por no haber encajado con en el equipo y/o la empresa?

Este último dato se puede sacar haciendo estimaciones de cuánto tiempo le lleva a un nuevo empleado ser independiente desde un punto de vista operativo, y, por tanto, después de cuánto tiempo aporta un ROI a la empresa. Imaginémonos que tenemos que invertir 9 meses en la formación de un nuevo empleado (lo que quiere decir 9 meses su salario más los costes de contratación) hasta que éste se encuentre totalmente operativo, es decir que, en un período de un año, la empresa únicamente obtendrá “beneficio” de la operatividad de ese empleado durante 3 meses. Está claro que, en este caso, la empresa perdería dinero, y eso es lo que siempre ocurre cuando hay una mala contratación. Hacer algunos cálculos y presentar cifras de lo que esta contratación erronea supone a la compañía delante de la junta directiva, ayudará a convencerles de la importancia de implementar un sistema de evaluación para las nuevas contrataciones.

IBasar las decisiones del capital humano en información ayuda a establecer la dirección y el foco al que dirigir la atención. Hablamos de algo tan sencillo como ser capaces de predecir, basándonos en los datos de facturación, cuándo será necesario contratar personal adicional para el equipo de ventas, en lugar de contratar únicamente cuando la necesidad ya está presente.

Los profesionales de Recursos Humanos, a menudo tienden a tomar decisiones basadas en la intuición y no hay nada de malo en esto, puede ser una de las razones por las que eligieron trabajar con personas. Parecer que existe una necesidad hoy en día de dichos profesionales mejoren sus capacidades analíticas, pero en la práctica esto no debería suponer ningún problema. Ya existen herramientas, aplicaciones y soluciones de inteligencia empresarial adecuadas que ayudan a compilar, visualizar y analizar los datos. Obviamente, la base la representa un buen software de recursos humanos.

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