Dlaczego dział HR potrzebuje danych, by zarząd traktował go poważnie?

Dlaczego dział HR potrzebuje danych, by zarząd traktował go poważnie?

W większości organizacji działy HR nie są traktowane poważnie i wynika to w głównej mierze z samego ich charakteru. Nie chodzi tu o to, że ich praca obejmuje przede wszystkim umiejętności miękkie, ale o poszukiwanie idealnej równowagi pomiędzy sercem a rozumem i rozpoznawanie różnicy między zwykłym przeczuciem a 100-procentową pewnością.

Nie ma się co oszukiwać: mało kto zostaje specjalistą ds. HR z zamiłowania do liczb. Poza nielicznymi wyjątkami specjaliści ds. HR skupiają się w głównej mierze na „ludzkim” aspekcie ich pracy i nie ma w tym nic dziwnego: praca działu HR jest przecież nieodłącznie związana z ludźmi.

Z tego samego powodu dział HR rzadko może w rzeczywisty sposób wpływać na decyzje zarządu, który w czasie swoich spotkań omawia obrót, zyski, rozwój i twarde dane. Innymi słowy: finanse, sprzedaż i zakupy cieszą się większą uwagą ze strony zarządu ze względu na dane i liczby obecne w tych obszarach. Co więcej, istnieje błędne wyobrażenie, że HR jest dziedziną, w której nie można osiągnąć podobnego stanu.

Wbrew pozorom jest to możliwe.

Posłużmy się przykładem. Jako menedżer ds. HR chcesz, aby firma wprowadziła metodę oceny zatrudnianych pracowników, dzięki czemu będzie mogła ograniczyć liczbę nieprawidłowych dopasowań. Możesz oczywiście robić to za pomocą umiejętności miękkich — zwracając uwagę na określone kompetencje, których wyszukanie wymaga np. dokonania oceny kandydata.

Z drugiej strony możesz też przedstawić problem zarządowi za pomocą kalkulacji opartej o różnego typu dane i szacunki:

  • Ile osób firma zatrudnia w ciągu roku?
  • Jaki procent z nich okazuje się być źle dopasowany?
  • Jakie są koszty przeprowadzania oceny?
  • Jakie koszty ponosi firma, jeśli jest zmuszona zwolnić pracownika po 12 miesiącach z uwagi na złe dopasowanie?

Tę ostatnią wartość możemy obliczyć, szacując czas potrzebny na usamodzielnienie nowego pracownika, a tym samym czas zwrotu z inwestycji w jego zatrudnienie. Jeśli liczba ta wynosi 9 miesięcy, będzie to oznaczać, że tyle właśnie musimy zainwestować w pracownika (9 miesięcy płacenia wynagrodzenia i kosztów pracodawcy), a „korzyści” z jego zatrudnienia będziemy osiągać zaledwie przez 3 miesiące. Mówiąc wprost: złe dopasowanie zawsze generuje dla firmy wymierne koszty. Wykonanie stosownych obliczeń pozwoli łatwiej przekonać zarząd do naszych pomysłów, niż gdybyśmy opierali się wyłącznie o miękkie argumenty.

W swojej pracy w firmie Exact często widzę, że uzasadnianie decyzji za pomocą danych ułatwia zwrócenie uwagi zarządu na rzeczywiste problemy i pozwala na określenie właściwego kierunku podejmowanych działań. Jest to stosunkowo proste zadanie i może polegać choćby na oszacowaniu dodatkowego zapotrzebowania w dziale sprzedaży w oparciu o obrót — zamiast zatrudniać nowe osoby, gdy takie zapotrzebowanie już wystąpi.

Jako specjaliści ds. HR często kierujemy się intuicją. Nie ma w tym nic złego i często jest to właśnie powód, dla którego wybieramy tę, a nie inną ścieżkę kariery. I choć może się wydawać, że będziemy musieli rozwinąć swoje umiejętności analityczne, nie stanowi to aż tak dużego problemu. Istnieje wiele różnorodnych narzędzi, aplikacji i rozwiązań BI, ułatwiających proces kompilowania, wizualizowania i analizowania danych. Oczywiście najważniejszy będzie nadal dobry system HR.


HR

Chcesz wiedzieć więcej o HRM?

Wszystkie dane w jednym systemie? Przejrzysta dokumentacja cyfrowa?

Zobacz rozwiązanie HRM od Exact