Robotyzacja i automatyzacja na terenie zakładu — przewaga z punktu widzenia HR

Robotyzacja i automatyzacja na terenie zakładu — przewaga z punktu widzenia HR

Innowacje technologiczne stają się już rzeczywistością dla wielu firm. Wewnętrzne i zewnętrzne osiągnięcia wymagają ciągłej oceny i prognozowania oraz podejmowania działań na ich podstawie, co stawia firmy w sytuacji nieustannej presji. Co zatem ma zrobić dział HR, aby wyprzedzać powstające trendy?

Zmiany na terenie zakładu

Osiągnięcia technologiczne będą wpływać na wszystkich z nas — od pracowników produkcyjnych po księgowych. Jeśli wierzyć obietnicom robotyzacji, wkrótce stracimy pracę na rzecz maszyn. W wielu branżach to jednak wciąż tylko spekulacje, co znacznie utrudnia firmom rozwój do postaci „przedsiębiorstw przyszłości”.

Wiele młodych i małych firm już dziś wykorzystuje bardziej innowacyjne metody pracy: korzystanie z najnowszych technologii, zatrudnianie względnie dużej liczby freelancerów, promowanie elastycznych wzorców pracy i inwestowanie w odmienny sposób. Taki stan rzeczy skutkuje dodatkową presją wywieraną na tradycyjne korporacje, które zmuszone są podążać tą samą ścieżką.

Dzisiejszy rynek pracy cechuje duża elastyczność. Z jednej strony firmy dążą do ograniczania liczby stałych pracowników zatrudnianych na czas określony, a z drugiej — większej elastyczności oczekują sami pracownicy. Czasy, w których pracownicy potrafili spędzić całe zawodowe życie w jednej firmie, odeszły już w niepamięć. Dziś w toku przeciętnej kariery wielokrotnie zmieniamy pracodawców, role, kompetencje i umiejętności oraz często pracujemy na etacie i nad niezależnymi projektami. Co więcej, umiejętności, których będziemy potrzebować w wieku np. 50 lat, znacznie różnią się od tych, które nabyliśmy w szkole wyższej.

Ścieżki kariery stają się coraz bardziej nieprzewidywalne. Zmiana pracy nie zawsze wiąże się z rozwojem kariery — doświadczenie i staż są wypierane przez elastyczność i częstą zmianę kompetencji.

Co ważne, pracodawcy oczekują elastyczności od swojego personelu. W swoim raporcie z 2015 r. firma PWC określiła to zjawisko mianem zwinności pracowników (ang. employagility): „świadomości lub zdolności pracowników i organizacji do szybkiego reagowania na zmiany i dalszego tworzenia wartości dodanej”. Sposób i tempo, w jakim firmy są w stanie reagować na rozwój technologii, są uzależnione od możliwości ich pracowników. Rolą pracodawcy w tym procesie jest mobilizowanie własnego personelu.

Ten właśnie czynnik powinien kierować dalszym rozwojem środowiska HR.

Rola działu HR

Działy HR są w stanie w strategiczny sposób tworzyć dodaną wartość, jeśli będą rozumieć wyzwania, jakim firma stawia czoła, a tym samym będą w stanie oceniać jej bieżącą i przyszłą kulturę. Rola działów HR będzie jednak musiała ulec zmianie — zamiast świadczyć usługi, będą musiały stać się doradcami zarządów i pracowników. Konieczne będzie identyfikowanie pracowników, na których może mieć wpływ automatyzacja, a co za tym idzie — budowanie kultury, w której praca może podlegać zmianom. Dział HR musi również promować dyskusje pomiędzy pracownikami a ich przełożonymi na temat znaczenia dodatkowych i ponownych szkoleń, które pozwolą w łatwy sposób przydzielać pracowników do zadań. Ważne jest także podkreślanie, że miejsca pracy, kompetencje i role nie są już ściśle ustalone, a pracownicy muszą przejąć kontrolę nad własnym rozwojem osobistym — zarówno w pracy, jak i poza nią. Konieczne jest położenie nacisku na długofalową zdolność bycia zatrudnionym, która będzie wspierać rozwój i zmiany, a tym samym pozwoli pracownikom samodzielnie zarządzać wartością, jaką stanowią dla aktualnych pracodawców, oraz zapewniać sobie dobrą pozycję na rynku pracy.

Automatyzacja procesów HR

Jednym z zadań działu HR jest doprowadzenie do sytuacji, w której cyfryzacja i innowacje technologiczne będą stanowić element DNA firmy. Tu jednak pojawia się problem: działy HR nie wyznaczają zwykle ścieżki rozwoju cyfryzacji, automatyzacji i technologii, ale reagują na problemy strategiczne w sposób reaktywny. Weźmy za przykład dane i ich analizę. Niewielu specjalistów ds. HR opiera swoje strategiczne doradztwo i decyzje na danych, mimo iż mogłoby to znacząco ułatwić osiąganie przez firmę jej celów. Wystarczy zastanowić się, jak dużą wartość zapewniłoby firmie przewidywanie dodatkowego zapotrzebowania w dziale handlowym na podstawie obrotów i prognoz sprzedaży — zamiast zatrudniania dopiero w momencie, gdy takie zapotrzebowanie już powstanie.

Czy działy HR naprawdę chcą odgrywać kluczową rolę w transformacji firm i wspieraniu cyfrowych miejsc pracy? Jeśli tak, muszą w pierwszej kolejności zapanować nad własnymi działaniami i zautomatyzować swoje procesy.


CRM

Dodatkowe informacje o aplikacji Exact Self Service

Jeśli chcesz zaoszczędzić czas i pieniądze, zwiększając jednocześnie zaangażowanie pracowników, zastosuj aplikację Exact Self Service.

Dowiedz się więcej