Choose a different country or region if you want to see the products and prices for your location. Click Continue to go to the selected country or region.

Kadry i płace

Jak pomóc pracownikom w czasie trudnych zmian w organizacji

zmiany w organizacji
Pracujemy z domu od trzech miesięcy. Wielu z nas miało trudność z przyzwyczajeniem się do nowej rzeczywistościTo w końcu ogromna zmiana w organizacji codziennego życia. Jak w praktyce wpływa onna ludzi? I jak można przewidzieć jej konsekwencje? Korzystając z krzywej zmian Kubler-Ross, specjalistka ds. rozwoju organizacyjnego Nanou Haafs-Baart wyjaśnia, co dzieje się z pracownikami w czasie zmian w organizacji. 

Krzywa zmiany Kubler-Ross

Krzywa Zmian Elizabeth Kubler-Ross pierwotnie dotyczyła procesu przechodzenia żałoby i miała pięć etapów. Jednak emocjonalna reakcja na zmiany może nam towarzyszyć także w biznesie: w przypadku utraty pracy, wypalenia zawodowego lub przejścia na emeryturę. Ludzie mogą odczuwać różne konsekwencje, mniejsze lub większe, przechodząc przez pewne fazy krzywej zmian. Nie zawsze dzieje się to w ustalonej kolejności - możemy np. powracać do poprzednich faz. Każdy człowiek przechodzi ten proces inaczej.

Dlaczego zmiana w organizacji jest trudna?

Wielu ludzi woli zostawienie wszystkiego takim, jakie jest. Lubimy rutynęktóra daje nam poczucie, że wiemyna czym stoimy i na podstawie tej wiedzy możemy mieć oko na ryzyko. Zmiany zakłócają naszą potrzebę stabilnościPrzez epidemię koronawirusa nagle zostaliśmy skonfrontowani z koniecznością zmian w organizacjiNasz codzienny rytm został zaburzony i nawet najbardziej elastyczne osoby mogły czuć się z tym niekomfortowo.

Budowanie mostów

Czasami musimy wprowadzić zmiany w organizacjiOd Ciebie jako pracodawcy zależy, jak je przeprowadziszWeź pod uwagę, że Twoi pracownicy mogą postrzegać zmianę jako wąwóz pełen niebezpieczeństw. W tym przypadku, jesteś po jednej stronie wąwozu, a Twoi pracownicy po drugiej. Próbujesz przekonać ich, by stanęli po Twojej stronie, a oni widzą przed sobą przepaść i na tym się koncentrują. To Ty musisz sprawić, by zaufali tej przeprawie.   
Oczywiście, możliwe, że są w firmie też pracownicy, którzy są entuzjastycznie nastawieni do nowości: niech to oni zostaną promotorami zmian w organizacji. A ze sceptycznie nastawionymi członkami zespołu będziesz musiał najpierw zbudować most, sprawić, by poczuli się wysłuchani, a potem powoli ich przekonać. Można to zrobić za pomocą krzywej zmiany. W ten sposób odkryjesz i zrozumiesz, w jakiej są fazie. To pomoże Ci przewidziećco się stanie i im pomóc: czyli zbudować ten most nad wąwozem. Podaj im rękę! Miej świadomość, że co jakiś czas będziesz zmuszony/a powracać do dawniejszych etapów. Zajmuje to dużo czasu i energii. Pamiętaj: oni nie muszą się od razu sami zmienić, ale powinni być zachęceni do zmiany. Tylko w ten sposób możecie wspólnie poradzić sobie z nową sytuacją. 

Rozbudowana krzywa zmiany Kubler-Ross, a zmiany w organizacji

Faza 1: Szok

Zapewne wiesz już od jakiegoś czasu, że ta zmiana nadchodzi i jest duże prawdopodobieństwo, że Twoi pracownicy zostaną nią niespodziewanie obarczeni. Co się teraz stanie? Daj ludziom czas na samodzielne uzyskanie informacji, przekaż im więcej merytorycznej wiedzy i daj możliwość zadawania pytań w późniejszym czasie.   

Faza 2: Zaprzeczanie

"Nie dam rady" lub "nie chcę tego" to często pierwsze reakcje na zmiany w organizacji. Zbuduj zaufanie. Upewnij się, że w firmie jest jasny przepływ informacji i połóż nacisk na transparentność - warto by twoje działania były jak najbardziej przejrzyste. 

Faza 3: Gniew

Informuj swoich pracowników. Komunikuj się często i regularnie poprzez jedno źródło lub kanał (najlepiej mieć scentralizowane źródło informacji)Przekaz niech będzie prosty i bezpośredni, a pracownicy będą wiedzieć, kiedy i czego się spodziewać. Uatrakcyjnij przekazywanie informacji, tak aby skutecznie docierały do ludzi. Oprócz spraw praktycznych, dziel się inspirującymi rzeczami. Daj im chwilę na ,,przetrawienie” informacji i pozwól im zadawać pytania.   

Faza 4: Depresja

Najniższym punktem krzywej zmian jest depresja. Tu trzeba zadbać o podstawę do wzajemnego zrozumienia. Daj swoim ludziom przestrzeńgdzie będą mogli podzielić się swoimi zmartwieniami i wątpliwościami. Porozmawiaj z nimi i wysłuchaj ich. To bardzo ważne, aby pracownik czuł się usłyszany. Wyjdź na chwilę z własnej roli i wczuj się rolę swoich pracowników. Zapytaj ich, czego potrzebują. Podkreśl też to, co się nie zmienia i spróbuj nakreślić dla nich nową sytuację. Zainspiruj ich i stopniowo dąż do zmiany.

Faza 5: Eksperymenty

Wiele rzeczy wdraża się poprzez eksperymenty. To też jest potrzebne w tej nowej sytuacji, więc zrób to: testuj i sprawdzaj! Zaangażuj swoich pracowników i spraw, by czuli się wspierani.   

Faza 6: Decyzja

W fazie podejmowania decyzji uczycie się radzić sobie z nową sytuacją. Dziel się ze swoimi pracownikami sukcesami, ale także błędami. Pokaż, że czasami zmiana w organizacji ma prawo być trudna i na dotarcie potrzeba czasu. To redukuje strach i niepewność, a także poprawia nastawienie do zmian. 

Faza 7: Integracja

Ostatecznie nowa sytuacja zostaje zaakceptowana. 
Business software

Zrozumienie dla Twoich pracowników

Jeden pracownik może szybko przejść przez wszystkie fazy, nawet pomijając niektóre, podczas gdy inny może utknąć w niektórych fazach przez długi czas. Każdy przechodzi ten proces inaczej. W każdym razie, ten model pokazuje, jak zrozumieć swoich pracowników - i jak im pomóc. 

I na koniec: pamiętaj, że każdy pracownik może wnieść wiele w działanie firmy. Nawet jeśli to Ty kierujesz zmianą, możesz również oczekiwać, że Twój pracownik weźmie na siebie odpowiedzialność, zdobywając samodzielnie informacje i komunikując się w odpowiedni sposób, gdy czegoś potrzebuje. W końcu razem osiągacie sukces! 

Pamiętaj również że zarządzanie zmianą w organizacji jest łatwiejsze, gdy masz ku temu odpowiednie narzędzia - szczególnie takie, które dają i pracownikom i Tobie wgląd w dotyczące Was procesy. Zobacz, jak my to zorganizowaliśmy w Exact. 

PL Select your country