Robotización y automatización de la producción - RR. HH. al timón

Escrito por Exact. Publicado en Biz-box

Para muchas empresas, las innovaciones tecnológicas son una realidad cada vez más evidente, que obliga a evaluar continuamente los cambios internos y externos, y a anticiparse para dar la mejor respuesta. Este impulso transformador supondrá una fuente de presión para muchas empresas. ¿Qué puede hacer RR. HH. para ir un paso por delante?

Cambios en el entorno de producción

Las innovaciones tecnológicas afectan a toda la plantilla, desde los empleados de la fábrica hasta los contables. Si hacemos caso a los pronósticos sobre la robotización, pronto las máquinas nos dejarán sin trabajo. Sin embargo, en muchos sectores esto no es más que una especulación, lo que plantea dificultades a las empresas para adaptarse al futuro.

Los negocios jóvenes o pequeños funcionan de manera más innovadora: usan las tecnologías más recientes, emplean a un número relativamente alto de autónomos, permiten modelos de trabajo flexibles e invierten de manera distinta. Y todo esto supone un plus de presión para las grandes organizaciones en su esfuerzo de adaptación.

El mercado laboral actual es cada vez más flexible. Por un lado, las empresas intentan limitar al máximo los contratos indefinidos y, por el otro, los empleados reclaman más flexibilidad. La época de los trabajos de por vida es ya cosa del pasado. La vida laboral media de un empleado incluye varios cambios de empresa, puestos de trabajo, competencias y habilidades, en muchos casos alternando entre contratos fijos y proyectos autónomos. Las habilidades que necesitarás con cincuenta años tendrán poco que ver con lo aprendido en la universidad.

Las trayectorias profesionales son cada vez más impredecibles y los cambios de trabajo no solo se producen en el contexto de una profesión concreta. La experiencia laboral y la antigüedad están dando paso a la flexibilidad y los cambios en las competencias.

Las empresas reclaman flexibilidad de sus trabajadores. En un informe de 2015, PWC describió este fenómeno como «employagility», que se define como «la conciencia o la capacidad de las organizaciones y los empleados de responder a los cambios y continuar sumando valor». El modo y la velocidad con los que una empresa reacciona frente a los desarrollos tecnológicos depende de la agilidad de sus empleados. Por tanto, la misión de una empresa no es otra que movilizar a su personal.

Es este aspecto el que tiene que centrar los esfuerzos de Recursos Humanos a partir de ahora.

El papel de Recursos Humanos

Los departamentos de RR. HH. pueden aportar un valor estratégico si entienden los desafíos a los que debe hacer frente la empresa y consiguen anticiparse a ellos, así como conocer la cultura empresarial y la forma de mejorarla. Tendrán que abandonar su actual papel de proveedor de servicios para adoptar un rol de asesor de la dirección y los empleados. RR. HH. necesita identificar qué empleados se verán afectados por futuros procesos de robotización y automatización e impulsar una cultura en la que el trabajo se adapte a los cambios, fomentando los debates entre supervisores y empleados acerca de la importancia de la formación adicional o de nuevas competencias para garantizar la viabilidad. Tiene que transmitir el mensaje de que los espacios de trabajo, las competencias y los roles ya no son algo estático, y de que los empleados deben tomar las riendas de su propio crecimiento, tanto en el trabajo como fuera de él. En esta línea, deben centrar sus esfuerzos en la empleabilidad a largo plazo para poder crecer y cambiar, con el objetivo de responsabilizarse del valor que aportan a sus empresas y tener una buena posición en el mercado laboral.

Automatización de procesos de RR. HH.

Recursos Humanos tiene la misión de asegurarse de que la digitalización y la innovación tecnológica forman parte del ADN de la empresa. Y ahí es donde surge el primer problema: los departamentos de RR. HH. normalmente no tienen un papel importante en los procesos de digitalización, automatización e innovación tecnológica y suelen tener una actitud reactiva respecto a los temas estratégicos. Si tomamos el ejemplo de la adopción de datos y análisis, pocos profesionales de RR. HH. basan sus consejos y decisiones estratégicas en datos, pese a que hacerlo contribuiría de manera significativa a alcanzar los objetivos de la empresa. Para entenderlo solo tenemos que pensar en las ventajas que ofrece poder predecir cuándo hará falta una mayor capacidad de venta a partir de los ingresos y las proyecciones, en vez de contratar personal solo cuando la necesidad ya es una realidad.

Si Recursos Humanos quiere desempeñar un papel clave en la transformación de la organización, como auténtico catalizador de un lugar de trabajo digital, necesita ponerse al día y automatizar primero sus propios procesos.


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